Violences sexistes et inégalités

Le mal-être des femmes au travail ou le salaire de la peur.

Le travail est le lieu de la socialisation secondaire de l’individu, il occupe à cet égard  une place centrale dans sa construction identitaire et sociale. Les évolutions contemporaines et le développement des techniques managériales ont renforcé ce rôle majeur en valorisant la réalisation personnelle des individus dans le milieu professionnel.  

L’intrusion de rapports de force fondés sur le genre dans les relations de travail est dévastatrice en ce qu’elle vicie le processus de construction des personnes qui en sont victimes.

La philosophe américaine Judith Butler use du terme de « forclusion » pour désigner la situation dans laquelle se trouve une femme victime de violences ou de ségrégation. Ce terme d’origine juridique renvoie alors à ce qui est empêché, exclu, rejeté entièrement, il définit une négation qui suggère le rejet de l’autre. Trois types de comportements peuvent être identifiés à cet égard :

– ils relèvent de l’exclusion des relations de travail et notamment de leur phase informelle ;

– du discrédit porté sur le travail de la femme ;

– et enfin, de l’évaluation ou du jugement porté sur ses caractéristiques de genre.

L’ensemble de ces attitudes anéantissent toute perspective d’épanouissement des femmes dans le cadre professionnel en détruisant les trois exigences contemporaines attachées au travail : faire, être et avoir.

La première violence faite aux femmes actives s’exprime dans les inégalités qu’elles subissent au travail. L’Observatoire des inégalités constatait le 25 mars dernier que les femmes touchaient, en équivalent temps plein, 81,5 % du salaire d’un homme. Ce constat illustre un déséquilibre structurel discréditant le travail réalisé par les femmes et constitue un des facteurs de leur mal être dans l’exercice  de leur profession.

Ne se limitant pas à une dimension patrimoniale, la discrimination de genre se manifeste dans les perspectives d’évolution professionnelle offertes aux femmes. Le rapport du Défenseur des droits est à cet égard lapidaire : «  les discriminations commises au cours de la carrière affectent en premier les femmes ». Ces discriminations font notamment suite aux périodes de grossesse et de congé parental qui « justifient » trop souvent la rétrogradation des salariées… voire leur licenciement !

Au-delà de cette stigmatisation, la mise au ban des travailleuses s’illustre dans les violences sexistes et sexuelles qu’une femme sur cinq déclare avoir déjà subi dans le cadre professionnel. Sournoises en raison de leur nature protéiforme et du silence que les victimes s’imposent, elles vont de jugements portés sur la tenue ou le physique au harcèlement sexuel, jusqu’aux agressions sexuelles dont 6 % sont commises sur les lieux de travail.

Les textes en vigueur prennent progressivement en compte, bien qu’avec un certain retard, la commission de ces actes. En 2012, a notamment été adoptée l’infraction de harcèlement sexuel afin d’en assurer une répression autonome. Un élargissement de la conception des violences faites aux femmes est marquée par l’adoption de la Convention d’Istanbul ratifiée par la France le 4 juillet 2014 qui les définies comme « tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent, ou sont susceptibles d’entraîner pour les femmes, des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique ». Dans ce prolongement, la législation interne s’est progressivement étoffée de textes répressifs visant à sanctionner tout acte pris sur un fondement discriminatoire et tout comportement infamant commis à raison du sexe de la victime. Une tendance à la minoration de la souffrance des victimes et de l’indulgence des peines prononcées a néanmoins été dénoncée par le Défenseur des droits dans son rapport publié en avril 2019.

La lutte contre ces violences ne devrait cependant pas attendre la commission effective d’actes générant la stigmatisation et la souffrance psychologique ou physique des victimes. La réponse à ces déviances devra être trouvée dans leur prévention. Les entreprises ont à cet égard un rôle capital à jouer via la mise en conformité de leur politique avec les exigences tenant à la protection de l’intégrité de leurs salariées et l’observation de leur obligation de sécurité-résultat.

Si le Code du travail exige d’ores et déjà la mise en place d’un plan de prévention des agissements sexistes et que la jurisprudence n’hésite pas à sanctionner civilement la carence de l’employeur en la matière, une nette amélioration peut encore être attendue concernant le recueil des plaintes au sein de l’entreprise. Ainsi, en 2017 et suivant les chiffres du portail de veille sur les conditions de travail, seuls 30% des cas de harcèlement sexuel au travail étaient dénoncés à l’employeur.

Face à ce constat, le législateur a adopté la loi du 5 septembre 2018, applicable depuis le 1er janvier 2019 et créant l’obligation pour les comités sociaux et économique de nommer un référent harcèlement.

Gageons que la mise en conformité des entreprises avec ces nouvelles dispositions permettra de briser l’omerta sur les violences faites aux femmes en milieu professionnel et qui se résume en une formule : le silence coupable ou le silence complice… Voilà la réalité sociétale et humaine à laquelle sont confrontées les femmes victimes de ces violences.

Emmanuel Daoud, avocat au barreau de Paris

Lorraine Thouery, Elève avocate

utopianmagazine.fr

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